Brecha generacional como razón de exclusión laboral

Pese a que algunas empresas y ocupaciones desafían esa tendencia, la experiencia práctica y los escasos datos disponibles parecen confirmar lo que se ha convertido en un secreto a voces: las posibilidades de empleo formal para personas de mediana edad, en nuestro país, están seriamente limitadas.

Cuando empecé mi vida laboral, hace casi 30 años, en una empresa local de renombre, estaba rodeado de empleados de diferentes generaciones, una condición que se replicaba en todas las áreas funcionales de la organización.

Creo que esa heterogeneidad generacional fue esencial en esos primeros años de formación. Aprendí a asimilar, con naturalidad, diferentes estilos y perspectivas, condicionados por las experiencias y la etapa de la vida en la que, en ese entonces, se encontraba cada uno de los individuos que conformaban mi círculo profesional. Me sirvió además para entender que, en un ambiente de trabajo saludable, la energía de la juventud y la serenidad de la madurez pueden convivir armoniosamente.

En las últimas dos décadas, sin embargo, importantes empleadores en casi todos los sectores han ido, discreta o abiertamente, cerrando el rango de edad de su fuerza de trabajo.

Las motivaciones, aunque casi indescifrables, dado el velo de misterio con el que se suele envolver el tema, podrían ser diversas: el relevo generacional en las empresas familiares (frecuentemente acompañado de no escasas dosis de soberbia y desconexión de la realidad social), cuestionables estrategias financieras, los retos que confrontan algunas personas maduras para adecuarse a los acelerados cambios que hoy caracterizan el ámbito laboral (retos que la incomprensión termina convirtiendo en estigmas), la independencia de criterio que frecuentemente se afianza con el paso de los años y que puede, en ocasiones, interpretarse como “problemática” (particularmente en ambientes en los que a la sumisión se le confiere categoría de virtud).

Aunque no se trata de un fenómeno local, hay indicios de que no se manifiesta de la misma forma en otras culturas. Los relativamente frecuentes viajes de trabajo que, en algunas fases de mi carrera, formaban parte de mi rutina, hacían evidente el contraste. En otras sociedades, que habitualmente tomamos como ejemplo, la representación multigeneracional en los ambientes de trabajo parece ser la norma.

Un artículo publicado por Deloitte el 31 de julio del año 2017, ”Meet the US workforce of the future: older, more diverse, and more educated” de Patricia Buckley y Daniel Bachman, establece, que dado el hecho de que la edad promedio de la población estadounidense ha ido en aumento, se proyecta que para el año 2024, el 66.3% de las personas entre 55 y 64 años y el 29.9% de las personas entre 65 y 74 años, formen parte de la fuerza laboral activa. Esa participación, en 1994, era de 56.8% y 17.2% respectivamente.

En el caso de República Dominicana, tomando información del Boletín Estadístico Mensual del Sistema Dominicano de Seguridad Social correspondiente a Noviembre 2022, referente al número de cotizantes por franja de edad y la estimación del número de habitantes para esos mismos segmentos de la población que ofrece la Oficina Nacional de Estadísticas, constatamos que el porcentaje de cotizantes respecto al número de habitantes en cada franja se reduce a medida que avanzamos en edad: 37% para el rango de 30-39 años, 33.6% para el rango de 40-49 años y 28% para el rango de 50-59 años.

Aunque el porcentaje de cotizantes no es un indicador fiable de la tasa de ocupación, dada la prevalencia, en nuestro país, del trabajo informal, sí es un indicador relevante del acceso a empleos formales para diferentes grupos de la población.

En algunos países se utilizan otros indicadores para medir la inclusión laboral de las diferentes franjas de edad, pero hay datos accesibles que podríamos contrastar con los previamente expuestos: en Costa Rica, por ejemplo, la mayor parte de la población ocupada (54.3%) se concentra en los grupos de 45 a 59 años (607,535 personas) y 25 a 34 años (562,456 personas) de acuerdo a datos registrados en el segundo trimestre del año 2022.

En Estados Unidos, la diferencia en la tasa de ocupación para los rangos de 25-29, 30-34, 35-44 y 45-54 años es casi inexistente, fluctuando entre 79.1 y 80.7%. Solo se aprecia una disminución significativa a partir del rango de 55-64 años, condicionada por el retiro voluntario y acceso a los planes de pensión de una porción significativa de la población que se encuentra en ese segmento. A pesar de eso, como expone el artículo de Deloitte, la tasa de ocupación de ese segmento es de más de 65%.

Pese a que el artículo 39 de la Constitución consigna la igualdad de derechos, incluyendo el derecho al trabajo, sin importar la edad, y una sentencia del Tribunal Constitucional, en Noviembre del año 2021, declaró “no conforme con la Constitución dominicana” un texto que disponía que los empleados públicos debían tener menos de 55 años de edad para poder ingresar a la carrera administrativa (contenido en el numeral 2, del artículo 37, de la Ley 41-08, de Función Pública) las publicaciones de ofertas de empleo en las que se establecen rangos de edad están a la orden del día.

Paradójico, pues cada vez más se resalta a nivel empresarial la relevancia de la inclusión, un concepto abarcador, que engloba las discapacidades y diferencias de género, raza, orientación sexual o edad.

A esto se agrega otra paradoja: en la medida en que la esperanza de vida y la edad promedio de la población aumentan, se hace más perentoria la necesidad de extender nuestros años productivos.

El hecho de que en nuestro país tanto el segmento de 18-25 años como el de 45-59 años confronten dificultades para acceder a empleos formales, limita significativamente las posibilidades de, eventualmente, optar por una pensión.

Un reporte reciente de la OIT, “Panorama de la Protección Social en América Latina y el Caribe (2022)” en el que se establece el porcentaje de personas de 65 años o más sin ingreso laboral ni pensión en 16 países latinoamericanos sitúa a República Dominicana, con un 57.4%, como el país con la segunda tasa más alta. Solo El Salvador, con 62%, queda en una posición más desfavorable.

A pesar de que es probable que la rapidez con la que se han suscitado los avances tecnológicos en las últimas décadas haya aumentado la brecha entre una generación y otra, esa brecha con el debido acompañamiento y estímulo no parece ser insalvable.

El artículo “How to Manage a Multi-Generational Team” (Como Manejar un Equipo Multi-Generacional) de Emma Waldman, publicado en el Harvard Business Review el 31 de Agosto del año 2021, plantea que “aunque cada generación ingresó a la fuerza laboral bajo ciertas circunstancias, lo que condiciona nuestro sentido de propósito, nuestras preferencias y nuestros impulsores para el éxito…. los estereotipos de edad van demasiado lejos al suponer que todas las personas han asimilado de la misma manera los eventos de su generación” y hace recomendaciones concretas para facilitar la convivencia multigeneracional:

Proveer flexibilidad en lo que respecta a los métodos de comunicación: “pregunte, a empleados de diferentes generaciones, qué tipo de interacciones les resultan más cómodas”.

“Crear un cambio a nivel organizacional fomentando el desarrollo de iniciativas que alienten a los empleados mayores y a los más jóvenes a conectarse y a compartir su experiencia y conocimiento, a través de programas de mentoría mutua”.

“Crear un proceso de toma de decisiones que promueva el diálogo abierto …. cada generación tiene algo que enseñar y algo que aprender.”

Un artículo de Forbes, de abril del año 2022 “Four Ways Your Business Can Bridge The Generation Gap” (Cuatro Formas en las que su Negocio Puede Cerrar la Brecha Generacional) de Maurice Harary, hace planteamientos similares y resalta otros aspectos: “las expectativas sobre lo que constituye un ambiente de trabajo satisfactorio pueden variar entre generaciones… La clave es equilibrar la coherencia con la flexibilidad para mantener a todos satisfechos y unidos” y sugiere ofrecer al personal diferentes alternativas de incentivos y de esquemas de trabajo como medio para preservar y estimular a empleados de diferentes generaciones.

Quienes alcanzamos la madurez, tenemos el compromiso de no permanecer ajenos a las aceleradas transformaciones que hoy determinan la dinámica laboral, de mantenernos en un proceso continuo de actualización. Esa actualización no se refiere a ocultar nuestras canas o a adoptar los atuendos de nuestros hijos. Se trata, más bien, de asimilar la idea de que el proceso de aprendizaje nunca termina y de que la interacción continua y abierta con las nuevas generaciones es fundamental para expandir nuestros conocimientos y adaptarnos al cambio.

Los empleadores, por otra parte, deberían asimilar la idea de que la exclusión laboral por razones de edad, además de producir un devastador impacto económico y social, y de ser legal y moralmente cuestionable, limita la perspectiva; fomenta, aún no sea ese el propósito, una peligrosa homogeneidad de pensamiento que atenta contra la evolución de las organizaciones y de la sociedad.